研究專區

Z 世代對於工作與生活的疏離感

有一個不能否認的現象是 Z 世代對於工作的「疏離感」，我也在其他地方論及臺灣「九年級生」入職場的現象。在大量啟用年輕人、總體員工數量也不多的新創公司，幾個人的工作態度可能對公司文化就有重大影響，凝聚疏離的年輕人，可能是創辦人除了柴米油鹽之外，最頭痛的課題。

「疏離」跟以前我文章寫回不回 LINE 沒什麼相關，這個疏離感 (sense of alienation) 來自於很多層面，面對工作方式、心態、習慣，都與我們這種工作 20 年以上的人大不相同。年輕人從唸書開始，功課與社交都有遠距的習慣，COVID 之後職場環境大不同，大家更習慣遠端討論議案、解決問題，久而久之有時公司號召一周進公司一、兩天，突然好像登頂玉山，年輕同仁往往面有難色，冷不防在面試的場合被問到，可以彈性嗎？ 可以在家上班嗎？上班可以不要通勤嗎？ 見怪不怪。

心態上，上一代工作是為了養一個家，這一代工作是為了自我實現，當不能自我實現的時候，就會覺得工作好無聊。上一代「當責」(accountability) 是把公司的任務當作自己的事情，這一代「當責」是我做完了，回報 (reporting ) 以及專案的其他部分不是我的事。當「回報」這個動作會導致更多疑問或進一步指令的時候，不回報為上，趕緊下班去放鬆從事自己的興趣比較實際。上一代說共體時艱，這一代說關我屁事 - 這不是我說的，這是博恩在他的 #博音 系列裡面說的，連博恩都覺得在他創辦的薩泰爾裡面講顧全大局這種大道理，是不可能的任務。

「方式」、「心態」都討論了，我們來看看「習慣」: 以前同事們能合作，討論事情在同一個時空，休息時在茶水間打屁，中午時一起在電梯裡討論等一下吃什麼，加班一起叫外賣宵夜，做完了就幫助別人。現在講求單打獨鬥，主管要問我做了沒，我先給你一個「Z世代凝視」（Gen Z Stare)。麻煩請先去 google 表單看一下進度到那裡了，前面一站的人又還沒完成，請去催他不要來催我，也請不要問我完成了沒，你難道沒有上去 google drive 看一下我負責的文件已更新嗎？ 去追下一站吧，別追我，我做完我的，我要下線了，其他人是我同事又不是我什麼人 - 也就是說，這個世代生活跟工作切分的很開，圈子也完全不一樣，開個玩笑：辦公室戀情是一個很老派的行為，時空環境都疏離了，要談戀愛還是找網友比較快。

新創公司向心力的工具：要錢給錢、要尊重給尊重、要自由給自由

做為新創公司的老闆，要的是向心力，疏離感是很可怕的，怎麼拉住同仁的心，減少離職與換人的成本，這個應該是一個永遠沒有盡頭的討論。古時候向心力的工具是聚餐、唱 KTV，我就是這個老掉牙年代長大的，後來是團建、漆彈、員工旅遊，現在不如給現金，leave me alone，我沒有要跟同事 huddle together，不要再占用我周末了，占用我周末的旅遊與團建我可是要加班費的。

新創資源貧乏，創辦人巧婦難為無米之炊，還要管文化、管團結，在這個時代實在是緣木求魚。我的建議是，在有限的預算與員工人數裡，盡量的拉開貧富差距，把錢給到位，給到那些肯做、有能力，公司不能失去的重要崗位，把愛做自己的人，給與「尊重和自由」，求仁得仁，錢跟晉升可能不是這些人看重的，老闆也別往心裡去。盡量進行遠端會議，減少通勤，給予最大的授權（例如福利金、獎金、補休等等操控權下放），新世代的幸福感也不難擄獲。

但另一方面，我們也常看到創辦人，或者說新創公司的資方，因為損平困難，一個董事會後就是幾十趴的砍人，有時候一個投後管會議，股東質疑一下費用，創辦人就立刻承諾砍人，我聽了也是直冒汗，想想看未來 Z 世代如果是資方，恐怕真的也沒有在怕的，個人主義與成就還是會凌駕於集體團結與文化上。這是一個選擇，但裁員畢竟在勞基法上也是最後手段，卻常聽到臺灣新創動輒大裁員的消息，也蠻值得省思。

有一類新創是大起大落的，例如 Web3 的公司，牛市就高薪大肆招聘 - 卻往往急招一些瑕疵品、熊市就趴 ~~ 全部砍光光，這樣的創業有永續經營的基本態度嗎？ 答案是沒有！ 那自己玩比特幣就好了為什麼要創業開公司呢？ 這也是臺灣常見的怪現象。