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延續我們前一篇文章中談到「經理人與員工的區別」後，讀者已了解「經理人」在法律上的概念，接著我們來談公司的另一個重要資源：員工。公司透過經理人協助營運決策，而決策的執行則有賴於員工。多數公司與員工間成立勞動關係（適用勞動基準法【下稱勞基法】），而在勞動關係上更多了法令規範及要求，並非單純的契約約束；也因此，勞動關係在內部約定與外部規範交錯下，員工的聘僱及管理對於創業家而言，實為不可輕忽的一環。此外，在人員管理的事項中，除法規遵循與公司目標實現外，「如何激勵員工」也是對創業家的一項重要挑戰，不僅是創業家個人的領導魅力，更重要的是如何藉由激勵制度的設計及操作，凝聚士氣及向心力，共同實踐公司藍圖。本篇先依勞動關係的過程，例示幾項值得留意的事項，下一篇則探討員工激勵制度、入股計畫的操作。
（一）招募
員工及公司的連結起源於招募。雖然應徵招募時勞動關係還沒發生，但就有法律議題要注意了。筆者以常見法規，歸納幾點在開始招募的程序應留意的小細節。
1.就業服務法及性別工作平等法：法律規定公司不得以求職者之種族、性別、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座等原因，為就業歧視或差別待遇（參就業服務法第5條第1項及性別工作平等法第7條），建議創業家於面試過程中對於這些議題務必謹慎，如與職務無關應盡量避免詢問及取得，更不要有不當發言。此外，刊登職缺時也要注意，如設定「經常性薪資」未達新臺幣4萬元時，不可寫「面議」，而應公開揭示此職缺的薪資範圍。
2.個人資料保護法：取得求職者的個人資料，應具有特定目的（例如，面試、統計分析、行政管理、人才庫建檔等），並具有合理關連性及必要性，不可過度蒐集，否則將侵害求職者的隱私及違反個資法。同時，常見的性傾向（性生活）、良民證（犯罪前科）等還可能涉及「特種個資」（個資法第6條），原則不應碰觸。這裡建議創業家在提供給應徵者的履歷表或基本資料表應加上個資法的法定告知事項，並取得應徵者的同意，以作為蒐集、處理、利用個資的合法基礎。
隨著招募階段進入尾聲確定夥伴人選後，公司將向錄取者發出錄取通知。關於錄取通知，新聞中不時報導有公司向求職者發出錄取通知後又反悔，因此產生爭議。此起因於所發出的錄取通知是否為契約成立條件中的要約，為避免爭端，創業家應應特別留意錄取通知內容為何、是否已成立契約，不要忽略錄取通知所能傳遞的內容。再者，如公司錄取的夥伴為外籍專業人員時，除了錄取通知外，應為其向主管機關申請聘僱許可函以及應聘居留簽證（或可延期之停留簽證），啟動申請來台工作流程，請特別留意申請的作業時間，以避免延誤到職時間、或自始無法順利聘用所生的影響。
（二）勞動契約訂立注意事項
勞基法及其他勞動法規是勞動條件的基礎規範，儘管有法定限制，但仍有部分勞動條件留有雙方可自行約定的空間，因此，仍建議創業家透過勞動契約，明確約定員工對公司提供勞務等詳細義務內容，及公司對員工提供福利、報酬等給付項目，形塑出雙方的權利義務關係，降低雙方有認知落差的勞動爭議。以下分享幾點實務約定時注意事項：
1.試用期約款
我國勞基法對試用期並無特別規定。面試是公司選才的管道，但如何在有限的時間內，設法就求職者所提供的資訊評估是否合適，實在不是簡單的事，特別是面試這個強情境中，應徵者無不展現出最好的一面，但是否為真正實力，恐怕要打上問號，更遑論同仁實際到職後對於企業文化的適應，都不是面試能夠呈現的。因此，試用期就成為創業家一個觀察及折衝的好工具了。但要注意，所謂試用期，並不表示可排除勞基法的適用，至多只是擴大了雇主終止契約的空間；而終止試用期是否應具備勞基法所規定之法定終止事由，及是否給與資遣費等，法院及勞動部有不同的見解（分別參臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決、96年度勞上字第81號判決，及行政院勞工委員會於86年9月3日以【86】台勞資二字第035588函釋），因此建議於勞動契約中明文約定或以較嚴格之認定方式為宜。此外，試用期既為評估工具，則時間不宜過長，實務一般為三個月，試用期屆滿後應進行審查考核，並遵守權利濫用禁止原則、平等待遇原則、誠信原則等。如果公司違反前述原則，而逕自終止試用期，則可能被法院認定為終止不合法，勞動關係仍繼續存在。
2.基本約款
勞動契約中基本約款，依勞基法施行細則第7條規定有：工資（數額議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法）、工作場所與職務內容、工作時間及休息時間（包含休假日、輪班與否及方式等）、職務調動配合、請假方式、契約終止事由（包含退休）、資遣費、退休金、其他津貼及獎金、契約終止後義務（交接、離職後競業禁止）、違約處理等。此外，其他約款如：保密義務、個人資料使用同意、契約增補及管轄法院約定（在勞動事件法施行後會有相關影響）等，都相當重要。同時，公司對於員工有工作規則、工作守則、內部管理辦法等規範，亦可約定於契約中要求員工併同遵守。
儘管勞基法是雇主與勞工間最低勞動條件標準，但前面已提到許多更細緻的勞動條件可藉由契約及工作規則等設定，特別是這些規範，在不違反公序良俗或強制規定下，仍屬有效。像是最近某餐廳安裝監視器的新聞，就曾有判決認為雇主安裝監控軟體或攝影機監視員工上班行為，如果已事先在工作規則中說明，並沒有侵害員工權利的問題。因此，雙方勞動關係之始在於溝通並讓員工知悉並了解規範用意，可大大降低產生勞動爭議之可能。建議創業家對於勞動契約、公司工作規則及內部管理規範的議題多加留意。
而有關勞動契約及工作規則，勞動部及各縣市政府多有相關參考範本可使用及了解架構。補充說明的是，如公司員工人數增加至30人以上時，工作規則就是必備訂立項目，須報請主管機關核備，並公告給員工知悉。此外，細部管理事項為求彈性，應制定於工作規則或內部管理辦法，及某些工作規則項目得否僅由公司決定變更，為常見伴隨的討論議題，因此建議擬定時尋求專業意見，以符合法規要求。
3.常見約款爭議
（1）勞動契約可否定期限：不少創業家會擬以幾年一約的方式，安排員工的契約關係，到期再視情形續聘，以維持彈性。但勞動契約原則上應為「不定期存續」關係，不得約定期限，如有違反仍然會被視為不定期契約。
（2）最低服務年限：除以上勞動契約基本約款外，有時創業家為留才，還會設計「最低服務年限」條款，約定人員如提前離職則需支付一筆違約金或返還培訓費用等。但，這樣的約款要能有效，首先須對該員工有額外的資助，才有保障最低服務年限的必要性及正當性；亦即，公司須提供該任職職業有關的專業技術培訓及負擔費用、或提供因此約定所生之合理補償，且不能以其他名目抵充；再者，所約定服務的「年限期間」也需具合理性，不得逾合理範疇，否則即使約定有違反最低年限之處理方式，也會因最低服務年限約款無效下，無法發揮約束目的（參勞基法第15-1條）。
（3）競業禁止：這可說是創業家最喜歡詢問的議題了。約束員工離職後一段期間內，不能至競爭對手任職、或一段時間內不得在與公司同產業領域的任何事業任職，透過此限制，防止員工帶槍投靠競爭對手，以保持競爭力，或降低對手或產業間惡性競爭之避險措施。然而此畢竟限制了員工的工作自由，因此勞基法第9-1條規定，公司如欲與員工約定離職後競業禁止條款，公司須具有受保護之正當營業利益，且該名員工能接觸或使用公司之營業秘密之禁制必要性，及限制員工就業之期間（最長不得逾2年）、區域、職業活動之範圍及就業對象須符合合理性，同時也有給與該名員工合理補償之要求。還須留意的是，有關合理補償得約定為離職後一次預為給付或按月給付，至於實際數額方屬合理範圍，可參考勞動基準法施行細則第7-3條之認定標準。
4.勞動關係中的管理約定
員工報到程序即開始有應留意之細節，為利薪資發放及遵守勞基法工資全額給付及其明細提供之管理。筆者曾處理過個案：曾有員工短暫到職後，尚未備齊報到文件，也未提供薪資帳戶資訊期間，突以簡訊方式向公司提出離職，與公司切斷聯繫，事後到該月發薪日也未出現領取薪資，公司也無法匯款或郵寄匯票，後續勞檢時公司卻因此被控有違反結清薪資之規定。故建議於報到時要求員工提供薪資帳戶外，亦應提供其戶籍地址以供未來得有效送達。此外，如於勞動契約中約定無法以匯款方式結清工資時之處理方式等約款，更可直接適用處理，降低雙方陷入結清工資與否的爭議中。
連結前述的工作規則，公司常有獎懲規範、約定智慧財產權約款、資訊安全規則、營業秘密維護規範等，或依產業性質應要求員工應予配合遵守，如製造業強調之職業安全、食品安全管理等，或依一般法規要求應予遵守之性騷擾防治法（例如：雇主知悉有員工受性騷擾時，應採取立即有效之糾正及補救措施）、職業安全衛生法（例如：預防職場不法侵害【霸凌】之義務）或勞動基準法要求雇主應予遵循之義務惟需有賴員工配合之流程（例如：出缺勤記錄、加班申請程序及計算）等。而近期因COVID-19產生的在家工作（WFH）、遠距工作等非至原工作場所提供勞務情況，如一開始於勞動契約中約定開口合約保留調整彈性外，亦可藉由工作規則性質的管理規章，藉此可直接因應突發性情況，降低事後逐一取得員工同意之程序。
獎懲規範更細緻者會有考核績效規定，而考核標準如有主觀而較難量化的情形，可能存有獎懲不公，或涉及性別工作平等法等風險，對於公司而言，如仍設定主觀性的標準（例如，是否融入公司文化），則建議搭配有客觀事件及說明文件，以合理說明此評分依據，降低員工事後認為係恣意評斷或帶有個人成見之評分，而易被主管機關認定有歧視或違反誠信原則之嫌。
講到這裡，可能各位創業家已經覺得頭昏腦脹，而面對勞動關係中雇主應遵循之法規眾多，有創業家因而好奇是否得改與員工簽署「部分工時」勞動契約、「承攬契約」、或改以派遣勞動關係，以此減免遵法成本？首先，關於部分工時仍應受勞基法保障，同時勞動部另訂有「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。另就承攬及派遣部份，實務仍以實際情況檢視是否存在勞動關係為斷。因此，僅改變契約形式（轉掛），仍對於該員工有面試、實際上指揮監督等適用勞動關係之情形，仍視為存在勞動關係。同時，縱使派遣員工之實際勞動契約關係存在於其與派遣公司間，但勞基法仍規範要派公司應於派遣公司積欠工資時，應派遣員工之要求先行給付，也同時要求派遣員工如發生職業災害時，應與派遣公司負連帶補償及連帶賠償責任，因此公司並無法透過派遣方式，直接免除勞基法之遵法義務。
（三） 勞動關係的結束
勞動關係可能結束於由公司發動的資遣、懲戒解僱，或由員工提起之自願離職（需向雇主預告離職）或因故辭職（無需向雇主預告離職），或雙方合意終止。在我國勞動法規的宣導下，創業家們多知悉由公司向員工提起之終止勞動關係，應符合法定資遣或解僱事由，及資遣時應為預告期間及給予資遣費、依法通報等資遣程序，方得合法終止勞動契約。另外提醒的是，懲罰性解僱以違反工作規則或勞動契約之解僱事由時，除公司應知其事由之日起30日內終止勞動契約之期限規定外，尚須符合「情節重大」的條件（參勞基法第12條第1項第4款）。對此，實務以是否符合「解僱最後手段性」原則進行個案檢視，確認是否具有客觀上已難期待採取解僱以外之懲處手段，以繼續勞動關係，因此操作上會以員工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及公司所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、到職時間之久暫等為綜合考量因素（參最高法院103年度台上字第1816號判決）。所以，並不是單純於勞動契約或工作規則列上某行為屬重大違約或違反事項，事後就可據此合法終止契約，而仍需搭配合適之評量及改善措施（例如：績效改善計畫，Performance Improvement Plan, PIP），確認員工是否確實無法勝任工作，落實最後手段性要求。
此外，公司可否慮及為求員工交接程序或招募新人員替補之過渡期，而事先與員工約定如欲提請離職，其預告期間應比勞基法要求之時點更早？我們可回歸到勞基法的立法目的「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」已可說明，不得要求有此加重勞工責任之約款，可特別留意。
從本篇依勞動關係開始到結束試舉的常見注意事項，相信創業家們可以了解到員工的聘僱及管理存在著有許多值得留意的遵法義務及約定內容，其實在勞動法中有許多實務討論議題，建議可事前諮詢相關專業人士，以完善規劃。在勞動關係隨著社會的動態發展中，藉由建立基礎關係的勞動契約，及細部說明的工作規則、內部管理規範明確設計出公司與員工間的權益規則，可有效避免常見的勞資爭議，降低公司管理上的困擾，甚至能處理坊間求職蟑螂的個案。
最後，創業家為留住優秀的員工，以維持公司競爭力，也是創業家無時無刻需思考的議題。除了最直接的作法「薪資待遇的提升」外，近年來新創團隊多會想到以「股份」作為激勵員工的工具。至於股份如何讓員工取得，基本就是從創業家或公司角度處理，同時也應留意相應的稅務規劃。下一篇我們將會實際介紹現行常見的各種員工激勵機制（或是稱員工獎酬機制等），認識如何實際運行此機制，及這些實行模式注意事項，閱讀完這篇的大家辛苦了，我們下次見。
作者與其團隊介紹：
1.眾勤法律事務所於西元2008年成立。至今提供企業商務、科技、法律與智慧財產權全方位專業服務，發展以知識經濟為導向的知識服務業，及企業商業策略緊密結合的法律模式，以滿足我國各類產業發展的法律服務需求。
2.本文作者陳全正律師為眾勤法律事務所副所長，現任律師全聯會智財委員會、資訊委員會委員、經濟部中小企業榮譽律師。致力於商務、智慧財產權、個人資料隱私保護等領域，並針對我國不同類型及規模之事業提供自創立至營運管理間之法律諮詢，累積相當實務經驗。
3.本文共同作者張媛筑律師，畢業於國立政治大學法律科際整合研究所及國立成功大學企業管理學系。承辦商務相關非訟及訴訟案件，並持續研析新興商務模式。