人才是推進公司前進的燃料。新創公司成立後，往往會想趕快招兵買馬，大展身手。這時候，就開始會有創辦人團隊以外的角色加入。其中，不論是員工還是外部協力顧問，角色定義及權責都還算清楚。

但很多時候，新創團隊會給出常聽到的：執行長（CEO、Chief Executive Officer）、營運長（COO、Chief Operating Officer），及其他聽起來很專業的像是財務長（CFO、Chief Financial Officer）、技術長（CTO、Chief Technology Officer）等職銜給人員。這些人員在大家腦海中，可能直觀地浮現出「專業經理人」這個名詞，但這樣的角色在法律上的定義是什麼？有什麼樣的權利義務？和員工有何不同？適用勞動基準法嗎？我們發現這是創業家及新創公司常一知半解的地方。

如果沒有先掌握好上述概念，一旦後續產生爭議時，會讓公司陷於困境。因此，在此篇文章中，我們就來談談經理人這個角色，並就其中的核心概念「經理人與員工的區別」進行討論。

一、經理人及員工的差別：從根本的法律關係出發

所謂經理人，大家都同意是「公司的管理層」，乍聽之下和員工截然二分，但有時卻聽聞某公司總經理、副總經理向公司主張資遣費的爭議新聞，咦，資遣費不是勞工才能請領的嗎？這時不免讓人有認定標準為何的疑問。對於這個常見的問題，其實，我們可從經理人及員工分別與公司間之聘任契約關係上所各自適用的法規，了解兩者差異，而得到區別的方向。

（一）從契約關係檢視經理人及員工

公司團隊招聘專業經理人員，該名人員究竟是自由度高的經理人，還是受公司指揮監督的員工，是公司應先確認雙方合作基礎的法律關係。因此，讓我們先從經理人及員工分別與公司間成立的契約關係談起。法律上的經理人，是基於民法的「委任關係」，受僱的員工則為勞動基準法的「勞動關係」（註1）。

首先，委任關係則是對於受託處理的事務有相當的指揮性、計畫性或創作性，與勞動關係中員工受公司「指揮」及「管制」這種完全聽命於公司行事的型態，明顯不同。

從實務角度，判斷員工與公司間的契約關係，是否為前述受公司「指揮」及「管制」建構的勞動關係，判斷基準主要在於需具有「從屬性」，此又發展出三個認定原則：「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，並藉由從屬性的高低，實質認定是否屬於勞動契約關係。由於這類爭議實在太多，勞動部更訂定了「勞動契約認定指導原則」，及對應的「勞動契約從屬性判斷檢核表」（註：皆可上勞動部網站查詢），以輔助判斷。簡單來說，工作內容受到公司指揮監督色彩愈濃厚，則愈屬於所謂的勞動關係。

（二）區分的實益性

為什麼區分兩者法律上差異這麼重要？我們可從公司要求該任用人員的績效程度、如何管理，甚至反面從該人員如何保護自己的權利（包括公司如何解除聘任關係等）來理解。

當公司聘用人員為經理人時，強調的是信賴，經理人對於受委任之事務得自由發揮其長才，以達到運營公司的目的，不像員工受公司指揮監督其職務履行方式及內容。同時，也常見公司對經理人設定聘任期間及績效達標與否作為續任基礎，此點也與解雇員工的方式大有不同，公司對於員工解雇，受到勞基法限制，事由相對嚴格很多，這就是所謂「解雇最後手段性」，如有不慎，便可能形成違法解雇。

在我們經驗中，審視新創公司自行擬定給這些重要人員的合作契約，像是營運長契約等，常見公司在文件前言說明與這些人員間的聘用內容時，提到約定幾年一聘、工作事項、達成的目標等，此確實符合委任的特性，但細看內文又提及固定的上下班時間、每週工時上限等，甚至有些還出現「適用勞動基準法」的文字，總讓我們為公司捏把冷汗。這或許背後是雙方站在不同出發點：公司希望以績效目標及責任制，設定該經理人的權責，以維持強大的營運效率，而該經理人則希望有穩定保障的收入及工作關係，包括公司不能隨意解任等，最後雙方來回折衝的產物而形成了上面的文件。但這確實會埋下日後爭議的種子，還請公司務必注意。筆者曾碰過一實際案例：創業家授意將公司全權交給請來的CEO經營，但一段時間後公司營運卻不見成長，眼見資金即將耗盡，深入了解後發現CEO根本同時在外另有生意，未能全心投入於職務，當創業家詢問律師可採取的法律行動時，經檢視契約後才赫然發現合作契約依據勞動契約架構進行設計，這都增加了公司主張權利的困難度。

此外，在此並補充說明常見公司詢問的相關問題：「公司如果為該經理人投保勞工保險，及提撥勞工退休金的福利，其是否就屬於員工，而無法被認定為受委任的經理人呢？」。此疑問在詳細爬梳相關規定後（註2），即可發現，此認定為員工的方式並不精確。實際上，勞保及退休金提撥可為經理人與公司之間的福利約定，而無法據此認定為公司的員工。

這些案例中，因一開始未細究其關係，因此在日後解任時多會發生爭議。這些潛藏的風險，一不小心很容易對公司產生風暴性影響，而有一一破解的必要性。

二、法律上的經理人是什麼

了解公司經理人與員工分別與公司間成立基礎關係後，進一步來看相關實務區別方式，以及法規上對於「經理人」的相關規範。

（一）區別法律上經理人與員工方式：從主管機關區分方式出發

目前新創團隊大多能夠理解，我國法律對於勞工有勞基法基本保護，因此希望這類經理人不要落入勞基法的適用範圍。對此，除前述勞動部訂定的「勞動契約認定指導原則」外，過往實務也曾揭示一個清楚的區別方式：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」（參行政院勞工委員會八十六年一月九日台八十六勞動一字第００一０三二號函），以此作為明顯的二分法。因此，我們先從此判斷方式，認識經理人。

（二）法律上經理人規定

1.民法上商號經理人

民法上對於經理人定義為受商號授權，為其管理事務及簽名之人（民法第553條），也就是經理人有管理商號的管理權、對外代表權，代表商號之訴訟權。從這裡，我們可看出是經營「商號」的經理人。而多數公司型態的經理人規範，可參公司法規定。

2.公司法上經理人

相較於民法上商號經理人有權限等規定，公司法未定義經理人，也對於權限僅概括規定除「章程」規定外，亦可以契約約定職權範圍。但對於經理人委任及解任方式、報酬數額、責任，及權益限制，有詳細的規定，說明如下：

（1）經理人如何選任及解任？報酬如何決定？

公司法規定公司得透過章程規定設置經理人。在此之下，經理人與公司的委任關係，開始及解除方式、及報酬數額的約定等，規定為：在「有限公司」要有全體股東表決權過半數同意；「股份有限公司」則應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議（參公司法第29條規定）。

同時可留意的是，法規上對於公司經理人另有資格的限制，像只要經有罪判決確定，便會影響其擔任資格（參公司法第30條規定）。

（2）經理人的法定責任

經理人基於委任關係所生對公司的義務，常見像善良管理人的注意義務（duty of care）與忠實義務（duty of loyalty）等，及遵守決議的義務（股東會、董事（會）或執行業務股東之決定，請注意，這與員工受公司指揮監督行事並不相同）。特別是公司法明文規定，經理人於執行職務範圍為公司負責人，而要求經理人對於公司負有照顧義務，有義務為公司謀求利益，如經理人在執行職務上，因貪圖自身利益，而造成公司受有損害時，公司得於一年內透過股東決議，將該行為之所得視為公司之所得，藉此向該經理人要求給付利益（參公司法第23條第3項規定）。因此，此類自我交易（self-dealing）就是忠誠義務相當在意的部份，經理人也須特別注意。

（3）對於經理人權益限制

這點是創業家相當關注的。經理人以專業能力受託經營管理公司，於受任期間，不得兼任其他營利事業（包括公司組織、獨資合夥）經理人的「兼業禁止」限制。同時，也有不得自己經營或為他人經營同類之業務之「競業禁止」限制。

免除經理人兼業禁止或競業禁止方式，需透過公司依第29條第1項規定之方式，取得公司的同意。而實務上對於經理人違反上述規定時，有認以公司得依民法第563條之規定請求經理人將因其競業行為所得之利益，作為損害賠償（參最高法院81年台上字第1453號判決）。

三、進階問題：當經理人未依公司法委任程序時是否仍屬委任關係下的經理人？

前面提到的經理人，在公司法上有相關的責任限制，以保護公司，但前提是依公司法需有一定的委任程序。然而，實際上許多新創公司委任經理人的方式，因為不清楚上述規定，未依公司法第29條委任經理人的程序辦理，此時，這類的經理人，究竟與公司間係存在委任關係還是勞動關係呢？實務認定方式仍趨向回歸其間聘任契約的「實質關係」為判斷，也就是同樣不以職務名稱直接推斷，仍以人格上、經濟上及組織上從屬性、勞務與報酬之對價關係等作為區別標準。從而，當經理人未依公司法委任程序時，實質認定下，有出現判決認為即使是總經理，也仍有可能屬於僱傭關係（註3）或是委任關係（註4）。

四、提供給新創公司關於經理人聘任契約的方向

公司確定以委任方式聘任經理人時，為避免產生勞基法適用的爭議，及發生未依公司法委任而有無法逕自適用公司法上對於經理人要求之規定，則我們建議公司於聘任經理人契約中，將公司介意或應維護自身利益之條件，明定於契約中，常見的條款設計方向有：

1.約定一定服務期間，搭配以績效等依據，設計是否提前終止及續任的基礎。

2.經理人在職期間或離職後一定期間之競業禁止及在職期間兼職禁止規定。

3.公司應依公司經營管理制度採取董事長制或總經理制，設計經理人的職務範圍。搭配公司管理制度下，明確約定經理人與董事職權分配，較可降低合作期間職權不明的情況。

4.公司為增加經理人留任或續任意願，有見以分配股份作為誘因工具。但請留意經理人的報酬給予如包含給予持股，此無法適用公司法上之員工認股權規定，理由在於經理人與董事和監察人之身分，同樣均不是員工，而無法享有領取員工認股制度下的員工認股權。因此，在配股部分，需特別安排：

（1）首先，還是再次強調，給予股份這件事應特別謹慎，特別是有看過創業家一開始就給出了「免稀釋股份」的條件，這對於公司影響甚大，且會加重創業家負擔（即公司因增資而導致該經理人被稀釋的股份比例，要由創業家來補足），請特別留意。

（2）倘以發放股份方式作為經理人報酬或獎勵方式，仍應思考經理人服務期間甚至離職時之配套處理方式，像是分階段提供股份、限制股份轉讓或是股份買回條款等；若無，則可能產生雙方信任關係破滅下，持有公司股份之離職經理人，再以行使股東權等方式干擾公司運行。

5.此外，經理人的創作成果，特別是在智慧財產權的歸屬上，因為其並非員工，如果公司需要取得該等成果的智慧財產權，亦應事先明文約定，較為妥適。

6.避免出現使用勞動基準法等文字，甚至明文約定此係委任契約、不適用勞動基準法。

五、結論

由於這類角色涉及公司營運甚深，對於公司資訊掌握也相當多，公司從任用前就應思考真有天分手時如何好聚好散、平和收場。同時，公司聘任經理人這些重要管理人員時，千萬不要只用頭銜（總經理、總監、協理或襄理等）就斷定彼此的法律關係。此外，如採以前述公司法形式上的判斷標準，也至少要完整執行及保留董事會的決議，且登記為經理人下，亦可增加被認定經理人之形式。最後，建議在聘任契約中，以委任契約之約定設計，並增加明顯非勞動關係之約款，例如明文提及不適用勞動基準法等形式，盡量降低未來被認定為勞動關係的可能，使公司反而陷入經理人聘任契約的法律定性爭議。希望大家能在得到專業經理人這樣得力助手時，又能夠保有公司的穩健經營制度，以期長久發展。

註解

1.儘管員工聘僱方式，尚有承攬、僱傭【不適用勞動基準法】，但本篇以最常適用的勞動契約為說明。

2.參勞工保險條例第六條及第八條規定、勞工退休金條例第七條第二項規定。

3.參臺灣新北地方法院102年度重勞訴字第22號判決。

4.參臺灣彰化地方法院101年度重勞訴字第3號判決。

作者與其團隊介紹：

1.眾勤法律事務所於西元2008年成立。至今提供企業商務、科技、法律與智慧財產權全方位專業服務，發展以知識經濟為導向的知識服務業，及企業商業策略緊密結合的法律模式，以滿足我國各類產業發展的法律服務需求。

2.本文作者陳全正律師為眾勤法律事務所副所長，現任律師全聯會智財委員會、資訊委員會委員、經濟部中小企業榮譽律師。致力於商務、智慧財產權、個人資料隱私保護等領域，並針對我國不同類型及規模之事業提供自創立至營運管理間之法律諮詢，累積相當實務經驗。

3.本文共同作者張媛筑律師，畢業於國立政治大學法律科際整合研究所及國立成功大學企業管理學系。承辦商務相關非訟及訴訟案件，並持續研析新興商務模式。