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Mask是新創公司的老闆，他發明了Eatgether這個最近火紅的交友app。
許多人都知道該走出自己有限的生活圈，接觸新朋友，眼界才能成長，不過多半對於如何認識陌生人又感到苦手。Eatgether就是針對這痛點所創造的app產品，透過「一起吃飯」這件任何人都會的事，讓人有機會跨出舒適圈，開始認識陌生人。
公司產品雖然正在快速成長，但卻還沒能賺到足夠的現金來支付公司成長所需要的優秀員工的薪資。有天，資深工程師Ken敲敲Mask辦公室的門，問了老闆們都最怕的那句話：「有時間嗎？有點事情想跟你聊聊～」「在公司裡什麼都好，同仁相處也很開心，只是有其他公司開給我比較高的薪資，我有點猶豫～～」
這同時也是許多新創公司的困境。新創公司的成功關鍵在於能快速成長，而成長取決在優秀的產品，也就必然需要許多優秀員工的參與，這些優秀員工當然值得較佳的報酬。不過，新創公司最缺少的就是現金。這時，該如何解決「新創成長」的人才需求與「滿足報酬」的現金需求呢？
其實，對於新創公司而言，重點不只是能夠減少現金的支出，最好還可以讓優秀員工在公司待得夠久，如此才能將規劃好的產品完整的推出市場，實現獲利與促成公司成長。此時利用公司的「股權」是很好的解決方案。
在台灣現行公司法制度下，新創公司可以選擇用「員工新股認購權憑證」或「員工期權計畫（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）」，發放股權給重要員工取代部分現金做為報酬，紓解新創公司的資金消耗壓力。
員工新股認購權憑證 Stock Option
「員工新股認購權憑證」，是指新創公司依據公司法相關規定和員工簽訂認股權契約，提供員工可以在一定期間內依契約約定的價格、條件，認購特定數量的新創公司發行股份。訂約後由公司發給員工認股權憑證，員工取得認股權憑證後，除了繼承以外，不得轉讓予第三人。
依據公司法規定，認股權契約需要經過新創公司董事會特別決議（即三分之二以上董事出席，並經過出席董事過半數同意），才可以和員工簽署並發放員工認股權憑證。認股權契約內容可以很有彈性，除了採行票面金額股的公司，認購價格不能低於公司票面金額外，員工的認股期間、價格及數量，都可以自行和員工約定，公司也不需要因為發放認股權憑證，向主管機關有任何申報。以發行無票面金額的新創公司而言，認股契約的認購價格更無任何限制。
實務上，員工認股權契約針對認股數量，慣例上也會以分時段賦予員工認股權利的方式進行（Vesting）。例如：簽署認股合約滿一年，員工取得以每股10元認購1,000股公司股份的權利；滿兩年後，另外再取得以同樣價額認購1,000股的權利，以此類推。如此可以加強留任員工的效果。
需要注意的是在稅務方面，新創公司必須將員工認股權憑證發放的成本，在申報營利事業所得稅時，核實認定為公司各年度的薪資支出。員工實行其認股權利時，因為讓員工購買公司股票的優惠價格大多會低於該股份的時價，這部分價差會被認為是員工的其他所得，仍需依法課徵所得稅。公司雖然不用在員工行使認股權時扣繳稅款，但需要依照所得稅法第89條第3項規定，向主管稽徵機關申報，並將免扣繳憑單填發予員工。
員工期權計畫
「員工期權計畫」是指公司將已發行的股份保留一部分下來，或是在公司章程內明定公司可發行特定數量的股份作為員工期權計畫之用，在員工達成特定條件（通常是在職年資或績效指標）時，依照公司和員工間的合約約定數量，將股份無償轉讓給該員工。
與認股權憑證發放不同，員工期權計畫沒有既定的公司法程序限制，自執行面開始就較有彈性。在新創公司的情況，用來作為員工期權計畫的股份，通常是由原始投資人和創辦人持有的股份中分割出來的，在發放予員工之前，可能會由某創辦人代為持有。為了有所依據，促使創辦人遵守公司和員工之間的協議，將特定股份移轉給指定的員工，也會由公司與創辦人簽訂股權之代持合約，特定員工期權計畫的股份數，以及相應的權利義務，明文化員工期權池制度以確保公司的利益。
實務上，因員工期權計畫實行的彈性，加上新創公司初期發展尤需加強核心團隊成員對公司的向心力，員工期權計畫甚至會直接明定在核心團隊的員工聘僱合約中，以任職期間、公司績效等方式拆分成數筆進行發放（Vesting），促使核心團隊成員不僅願意長久留任，也願意真正為公司的發展盡心盡力，讓自己取得的公司股份價值不斷提升。
稅務方面，因員工期權計畫大多是由創辦人無償或低價轉讓其代持的股份給員工，此屬於我國遺產及贈與稅法規定之買賣或贈與行為，故應相應課徵交易稅或贈與稅。
兩者機制相較之下，員工如果希望行使「新股認購權憑證」，需要先行支付一定之價金成本方能取得股份，相較於「員工期權計畫」能夠直接無償取得相應股份，認購權憑證的激勵程度較員工期權計畫略低。再者，員工新股認購權憑證需進行特定的公司法規定程序才能發放，並會因為公司發行股份類型決定是否受到認購面額限制，相較之下，「員工期權計畫」彈性也較「員工新股認購權憑證」為高，同時也是目前實務上較常協助新創公司使用的選擇。但以成本及稅務而言，因員工新股認購權憑證是由公司作為主體發放，相關費用可以認列為薪資支出等成本，員工期權計畫則較多是由創辦人個人代持，轉讓過程若產生成本，無法直接認列為公司費用，這些都是在採取不同制度規劃新創員工股權計畫時要注意的重點。
就上述簡介可以發現，「員工新股認購權憑證」和「員工期權計畫」皆有取代現金報酬激勵員工的效果，一方面節省公司的現金支出，一方面還能藉由合約對於員工相應要求，另外達到促使員工久任的目的。
提供重要員工「股權」，取代部分現金作為整體薪資方案有諸多優點，公司用股權取代現金作為整體報酬發放，能紓解新創公司最欠缺資源「現金」的消耗；而股份與現金的搭配，總價值較高，也能滿足員工薪資的「市場行情」，聘請並留下優秀的人才。通常這樣的股權發放，都會透過合約巧妙的規劃分「年度」發放，並且「限仍在職」時才發放，因此能達成鼓勵員工久任的目的。
新創公司甚至可以結合兩種不同的機制，在創辦初期先使用員工期權計畫，確保核心團隊成員不要流失，後續再結合員工新股認購權憑證來激勵表現良好的重要員工。
以投資人的立場，針對設計有此員工激勵政策的新創公司，由於制度健全，通常願意以較高的估值投資。站在員工的立場，當公司發展順利時，透過募資成長的公司股價，員工也可以同時享受到高倍數的股價漲幅（資本利得），讓薪資不只是死薪水。縱使發展不如預期，員工也可能因為對營運上有充分參與，相對較能理解而不致怨懟。
然而，以公司治理的角度出發，因公司仍是以股東為組成主體，各輪募資也是以公司股份為標的換取投資人資金，無論是以員工新股認購權憑證或員工期權計畫的方式發放股權，來代替現金報酬降低公司資金調度的壓力，皆須注意公司資本結構的控管，避免經營團隊的股權在過度的獎勵制度下稀釋過低，進而導致投資人的負面評價，甚至後續經營上的困難。也要考量該等員工在取得股份後，仍因其他因素選擇離開公司，也會造成公司除了人才流失以外的股份損失。因此，資本結構的控管和相關契約的條款撰擬，仍是新創公司最重要的事務。
最後，需要補充的是，並非任何員工都應該規劃給予股份，原因在於多數員工基本需求的是現金。必然只有在每月的基本開銷被滿足之後，才能夠接受其他的替代給付。而且在許多情況下，除了老闆在看員工表現，員工也同時在看公司的發展。這樣的制度能協助經營者辨認出員工是否從心底認同公司未來發展，願意將自己的收入部分也押在未來成長上。這樣優秀又願意投入的員工，當然就是新創公司最應該找到和留下的好夥伴！
若是規劃得當，在某程度上就能將公司未來發展的成績、所成就的股價與員工的收入綁為一體，自然而然產生激勵效果，讓員工為了倍增自己的收入而自發性的完成績效成績、提升公司股價，豈不完美？
此制度雖然規劃起來涉及聘雇合約文字細節、員工稅務與公司股權制度，相對複雜也不是沒有缺點，但瑕不掩瑜，很值得新創公司參考，爭取能真正一起走得長遠的創業好夥伴！